关于“大数据”在干部工作中应用的思考
2017-04-14来源:
2014年最新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》提出，要多渠道、多层次、多侧面了解干部，坚持全面、历史、辩证看干部，注重干部的一贯表现和全部工作。“知人”才能“善任”，对干部的认识不能仅停留在感觉和印象上，在“大数据”时代，干部工作也应当运用大数据的思维，建立基于大数据的干部“日常了解”机制，实现360°全面掌握干部不同时期成长轨迹。
1、理性认识大数据。大数据中的“大”，包含数据量大和数据价值大两层意思。干部工作与大数据相结合，采取日常化数据的处理与分析方法，把大量、动态、多样的干部信息进行收集，通过分析整理，形成有价值的信息资源。链条式追踪干部的思想动态，推动干部工作由“人性化”模式向“数字化”模式转变。例如通过运用大数据，可以系统“还原”干部在现实中的一贯表现，有利于破解单次考察时间紧、不全面、不准确等问题，提升组织部门在识别干部、选任干部中的准确度。但大数据也不是万能的，要理性对待。一是由于数据不够，有可能会导致对干部的信息掌握的不全面；二是质量不够，面对庞杂的数据体系，缺乏有效的数据清洗和科学的数据分析，也有可能会导致数据误差。因此，它所得出的结果，只可以作为一种重要参考意见，避免过度依赖“大数据”。
2、全面挖掘大数据。没有“量”的积累，就没有“质”的突破。组织部门要用“大数据”的视角重新界定数据的含义，将原来被忽视的大量数据信息纳入到大数据库之中，重点围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，从干部的工作圈，拓宽到生活圈、朋友圈、交友圈，多元化挖掘数据资源，把大数据的神经末梢延伸至各个角落。一要明确“多层面”的数据收集内容。具体包括三个方面的数据。静态数据：平时考核、年度考核、动态考核、日常谈话了解、工作检查、专题调研、信访举报以及干部提拔任职考察、领导班子调整所产生的推荐、测评、谈话等一贯表现数据。动态数据：领导干部在“重点领域”、“重大场合”、“重要时期”、“重大事项”、“挂职锻炼”以及急难险重时的表现信息。专项数据：民主生活会制度、述职述廉制度、个人有关事项报告制度、审计制度等形成的相关信息资料。当前，还要充分利用好开展教育实践活动这个契机，在活动中考察班子、识别干部，坚持从征求意见上看口碑，从查摆问题上看觉悟，从批评和自我批评上看胸襟，从整改落实上看担当，相关信息也应一并纳入大数据库。二要打破数据共享的“孤岛”状态。改变干部信息收集“单兵作战”的工作格局，建立纪检监察、组织、政法、审计、计生、信访、公安、检察院、法院等相关职能部门网格化大监管机制，定期“联审”、“会诊”，把原本散落在各单位、各部门的信息统筹起来，实现数据的无缝整合。
3、科学研判大数据。“大数据”时代，所有数据都不再是静止和陈旧的，更不再是小数据时代的模糊推测。数据的处理不能停留在将文本信息简单转换为数字信息的初级阶段，通过将“大数据”与“微分析”相结合，“3D打印”还原干部现实表现。一要“提纯”数据。数据量大并不意味着数据价值大，相反可能是数据噪音的增多。例如在干部考察中，有的谈话对象带着个人恩怨或利益偏好，反话正说,故意放大优点隐瞒不足，又或者组织部门对干部的了解不全面，导致以偏概全等等。因此，在数据录入之前必须认真对数据进行“清洗”等预处理工作（包括查错纠错、标识数据中的重复个案、异常个案和无效个案等），在数据录入过程中注重甄别，去伪存真，以保证数据的“干净”和质量的可靠。二要“立体”分析。数据分析是整个大数据处理流程的核心。组织部门要进一步延伸干部研判的时间轴，通过以大数据为支撑的“脉络”，绘制干部成长折线图，追踪干部成长轨迹。例如，通过数据分析，可以把每次干部考察、考核结果进行综合比较，从时间维度、空间维度，整合干部一贯表现，把看起来互不相关的数据有效关联起来，还可以让大量沉睡的“无用数据”、“休眠数据”、“碎片数据”活起来，改变过去为单次考察而考察所造成的信息浪费。同时，要注意深入把握考察对象内在素质，去除一般性、表象性的笼统判断，透过干部在不同阶段、不同岗位的工作表现，不同层面、不同类型的评价信息，提炼干部个性特点，全面客观分析干部主要优点和不足之处，准确把握干部的主流和本质。
4、合理运用大数据。大数据不是在“云”上飘着的，它需要接地气，要最大限度地发挥大数据的作用，就必须与实际应用相集合。一是干部管理监督“关口”将进一步前移。对干部信息的掌握更加全面深入、具体细致，甚至一些日常不容易被发现的问题，通过大数据分析“揪”出来，对干部身上可能出现的苗头性、倾向性问题，组织部门可以第一时间作出预警反应，及时“咬咬”耳朵、扯扯袖子。二是干部教育培训将日趋数字化管理。针对干部队伍，通过绘制领导干部知识储备图、学历分析图、专业分析图，哪些干部参加过哪种类型的教育培训，还有什么类型的知识还没培训过，一目了然，准确定位；针对干部个人，通过将领导干部参加培训的内容、心得体会以及培训期间的综合表现等一并录入大数据库，可动态了解干部个人在若干年内的培训知识储备，准确掌握其知识短板, 及时开展有针对性的培训，以弥补知识缺陷。三是干部选拔任用将日益基于数据分析做出。一方面对干部的日常了解，将由结果备案向过程跟踪转变，不仅关注年中、年底“大考成绩”，更强调干部“一贯表现”和“平时成绩”。另一方面选人用人将更加注重人岗相适，通过定期对领导班子和领导干部进行综合分析研判，对干部进行纵向分析和横向比对，真正做到“让数据说话”，让数据做出更有说服力的选择，而不是凭借经验、凭印象。
来源：组工论坛（广东组织工作网）
1、理性认识大数据。大数据中的“大”，包含数据量大和数据价值大两层意思。干部工作与大数据相结合，采取日常化数据的处理与分析方法，把大量、动态、多样的干部信息进行收集，通过分析整理，形成有价值的信息资源。链条式追踪干部的思想动态，推动干部工作由“人性化”模式向“数字化”模式转变。例如通过运用大数据，可以系统“还原”干部在现实中的一贯表现，有利于破解单次考察时间紧、不全面、不准确等问题，提升组织部门在识别干部、选任干部中的准确度。但大数据也不是万能的，要理性对待。一是由于数据不够，有可能会导致对干部的信息掌握的不全面；二是质量不够，面对庞杂的数据体系，缺乏有效的数据清洗和科学的数据分析，也有可能会导致数据误差。因此，它所得出的结果，只可以作为一种重要参考意见，避免过度依赖“大数据”。
2、全面挖掘大数据。没有“量”的积累，就没有“质”的突破。组织部门要用“大数据”的视角重新界定数据的含义，将原来被忽视的大量数据信息纳入到大数据库之中，重点围绕德、能、勤、绩、廉五个方面，从干部的工作圈，拓宽到生活圈、朋友圈、交友圈，多元化挖掘数据资源，把大数据的神经末梢延伸至各个角落。一要明确“多层面”的数据收集内容。具体包括三个方面的数据。静态数据：平时考核、年度考核、动态考核、日常谈话了解、工作检查、专题调研、信访举报以及干部提拔任职考察、领导班子调整所产生的推荐、测评、谈话等一贯表现数据。动态数据：领导干部在“重点领域”、“重大场合”、“重要时期”、“重大事项”、“挂职锻炼”以及急难险重时的表现信息。专项数据：民主生活会制度、述职述廉制度、个人有关事项报告制度、审计制度等形成的相关信息资料。当前，还要充分利用好开展教育实践活动这个契机，在活动中考察班子、识别干部，坚持从征求意见上看口碑，从查摆问题上看觉悟，从批评和自我批评上看胸襟，从整改落实上看担当，相关信息也应一并纳入大数据库。二要打破数据共享的“孤岛”状态。改变干部信息收集“单兵作战”的工作格局，建立纪检监察、组织、政法、审计、计生、信访、公安、检察院、法院等相关职能部门网格化大监管机制，定期“联审”、“会诊”，把原本散落在各单位、各部门的信息统筹起来，实现数据的无缝整合。
3、科学研判大数据。“大数据”时代，所有数据都不再是静止和陈旧的，更不再是小数据时代的模糊推测。数据的处理不能停留在将文本信息简单转换为数字信息的初级阶段，通过将“大数据”与“微分析”相结合，“3D打印”还原干部现实表现。一要“提纯”数据。数据量大并不意味着数据价值大，相反可能是数据噪音的增多。例如在干部考察中，有的谈话对象带着个人恩怨或利益偏好，反话正说,故意放大优点隐瞒不足，又或者组织部门对干部的了解不全面，导致以偏概全等等。因此，在数据录入之前必须认真对数据进行“清洗”等预处理工作（包括查错纠错、标识数据中的重复个案、异常个案和无效个案等），在数据录入过程中注重甄别，去伪存真，以保证数据的“干净”和质量的可靠。二要“立体”分析。数据分析是整个大数据处理流程的核心。组织部门要进一步延伸干部研判的时间轴，通过以大数据为支撑的“脉络”，绘制干部成长折线图，追踪干部成长轨迹。例如，通过数据分析，可以把每次干部考察、考核结果进行综合比较，从时间维度、空间维度，整合干部一贯表现，把看起来互不相关的数据有效关联起来，还可以让大量沉睡的“无用数据”、“休眠数据”、“碎片数据”活起来，改变过去为单次考察而考察所造成的信息浪费。同时，要注意深入把握考察对象内在素质，去除一般性、表象性的笼统判断，透过干部在不同阶段、不同岗位的工作表现，不同层面、不同类型的评价信息，提炼干部个性特点，全面客观分析干部主要优点和不足之处，准确把握干部的主流和本质。
4、合理运用大数据。大数据不是在“云”上飘着的，它需要接地气，要最大限度地发挥大数据的作用，就必须与实际应用相集合。一是干部管理监督“关口”将进一步前移。对干部信息的掌握更加全面深入、具体细致，甚至一些日常不容易被发现的问题，通过大数据分析“揪”出来，对干部身上可能出现的苗头性、倾向性问题，组织部门可以第一时间作出预警反应，及时“咬咬”耳朵、扯扯袖子。二是干部教育培训将日趋数字化管理。针对干部队伍，通过绘制领导干部知识储备图、学历分析图、专业分析图，哪些干部参加过哪种类型的教育培训，还有什么类型的知识还没培训过，一目了然，准确定位；针对干部个人，通过将领导干部参加培训的内容、心得体会以及培训期间的综合表现等一并录入大数据库，可动态了解干部个人在若干年内的培训知识储备，准确掌握其知识短板, 及时开展有针对性的培训，以弥补知识缺陷。三是干部选拔任用将日益基于数据分析做出。一方面对干部的日常了解，将由结果备案向过程跟踪转变，不仅关注年中、年底“大考成绩”，更强调干部“一贯表现”和“平时成绩”。另一方面选人用人将更加注重人岗相适，通过定期对领导班子和领导干部进行综合分析研判，对干部进行纵向分析和横向比对，真正做到“让数据说话”，让数据做出更有说服力的选择，而不是凭借经验、凭印象。
来源：组工论坛（广东组织工作网）
[ 编辑： 高凉网编辑 ]
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